Les préjugés inconscients sont des mécanismes mentaux qui nous poussent à classer les personnes en fonction de leur genre, classe sociale, couleur de peau, croyance ou encore sexualité en fonction d’idées préconçues inhérentes à une culture donnée.
Cet article a pour but d’apporter de l’aide aux dirigeants d’entreprises afin de mieux identifier et combattre les effets néfastes des préjugés inconscients au travail.
Comment fonctionnent nos préjugés inconscients ?
Pour comprendre pourquoi nos entreprises ont une tendance à être si homogènes, examinons la tendance du cerveau humain à la partialité.
Nous avons tendance à croire que telle ou telle chose est vraie parce qu’elle est fondée sur notre mode de socialisation et nos expériences passées.
Il s’agit d’un biais inconscient, un schéma de pensée qui nous incite à porter des jugements et à évaluer rapidement des personnes et des situations.
Les préjugés inconscients sont des processus de pensée de l’être humain, également appelés biais cognitifs.
Se déclenchant automatiquement, il leur contrôle nous échappe. Ils nous permettent des prises de décisions rapides, mais aussi, nous amènent à porter des jugements stéréotypés.
Quel est l’impact des préjugés en entreprise ?
Nous sommes tous impactés par les préjugés inconscients d’autres personnes – de manière positive ou négative – sur notre lieu de travail et dans la société en général.
Voici quelques exemples frappants de résultats de recherches menées aux Etats-Unis sur les préjugés en milieu professionnel :
- Les CV qui présentent des noms typiquement “blancs” reçoivent en moyenne 50% de rappels supplémentaires pour des entretiens téléphoniques que ceux dont les noms sont typiquement noirs.
- Les scientifiques participant à une étude ont évalué un candidat masculin et féminin à un poste de responsable de laboratoire possédant les mêmes qualifications. Les évaluateurs masculins et féminins ont évalué le candidat masculin comme étant plus qualifié. Ils étaient également disposés à verser à l’homme un salaire de départ supérieur à celui de la candidate.
- Les recruteurs blancs se sont assis plus loin des candidats noirs que des candidats blancs, ont fait avec les premiers plus d’erreurs de langage et ont mis fin aux entretiens 25% plus tôt.
Diversité et inclusivité, le cas Google
Google a fait la une des journaux quand son rapport sur la diversité a révélé que cet employeur de 56 000 personnes ne comptait parmi ses effectifs que :
- 19% de femmes dans les départements technologiques,
- 2% d’employés noirs,
- 3% d’employés hispaniques.
Google a déployé des efforts concertés pour améliorer ses processus d’embauche et créer un environnement de travail inclusif.
De plus, Google a commencé à dispenser des formations IT aux particuliers et petites entreprises afin de développer un réservoir de talents plus diversifié.
Le rapport interne 2016 montre une amélioration de l’hétérogénéité des équipes par rapport aux années précédentes.
Accroître la mixité des effectifs et mettre en place un milieu de travail inclusif se heurtent à de nombreux défis. En effet, construire un réseau de talents diversifié prend du temps. Et n’est pas intuitif.
Alors pourquoi Google persiste-t-il ?
Comme le dit Sundar PICHAI, “un mélange de voix différentes permet d’améliorer les discussions, les décisions et les résultats de tous”.
Tout commence par une prise de conscience
Lorsque nous ne sommes pas conscients de nos préjugés, nous ne parvenons souvent pas à relier nos perceptions à nos comportements et à nos actions.
Posez-vous honnêtement les questions suivantes : dans votre entreprise, quels sont les freins à la carrière des femmes ? N’entendez-vous pas des remarques désobligeantes liées à l’apparence physique, à l’âge ou à l’origine ethnique de vos collaborateurs ?
Nous devons reconnaître que nous avons tous des préjugés inconscients au sujet des autres (et même à propos de nous-mêmes) qui affectent notre comportement.
Lutter contre les préjugés inconscients : pourquoi est-ce important ?
Les chefs d’entreprises peuvent être, comme tout le monde, victimes de leurs biais inconscients, qui poussent parfois à porter des jugements stéréotypés sur des personnes et des situations.
Les chercheurs ont identifié plus de 150 catégories de préjugés connus, parmi lesquels le genre, l’origine sociale, l’origine ethnique, la taille, le poste occupé, l’état civil, l’âge et le titre du poste.
Nos stéréotypes inconscients nous amènent à des décisions discriminatoires et des résultats contre-productifs.
Avec des conséquences discriminatoires contre-productives telles que l’injustice, le racisme, le sexisme et autres inégalités en tout genre…
Si vos employés subissent les répercussions de discriminations même involontaires, cela peut mener à leur méfiance, à une baisse de leur engagement et à une probabilité qu’ils commencent à postuler ailleurs. Les gens restent là où ils se sentent inclus et compris.
Il apparaît que la diversité et l’inclusivité sur le lieu de travail font de l’entreprise une entité plus intelligente et plus adaptative.
En effet, les recherches menées sur l’efficacité du travail d’équipe en milieu professionnel montrent systématiquement que les équipes diversifiées et hétérogènes sont plus performantes, car elles favorisent l’innovation, sont plus réactives et prennent de meilleures décisions. Elles sont aussi plus engagées, plus coopératives, plus heureuses, et donc plus productives.
Lutter contre les discriminations au travail, cela signifie créer une culture dans laquelle nous les reconnaissons comme un problème et prenons des mesures proactives pour y remédier.
Préjugés inconscients en entreprise : 6 conseils efficaces
Nous ne parvenons à créer un environnement plus inclusif qu’en faisant face à nos propres préjugés de manière volontaire et consciente.
Si vous ne savez pas par où commencer, voici 6 conseils simples :
1. Formez-vous et sensibilisez votre équipe
Découvrez les neurosciences à l’origine des préjugés et comprenez que ces préjugés sont une réaction humaine.
En reconnaissant nos propres préjugés inconscients, nous relâchons notre attachement aux récits sociaux répétés, les histoires que nous nous racontons pour justifier pourquoi nous avons embauché une personne qui est « comme nous ».
2. Entourez-vous de personnes qui ne vous ressemblent pas
Identifiez des candidats talentueux d’origines diverses.
Plusieurs organisations aident les entreprises à créer un réservoir de talents diversifiés.
Essayez de vous associer à l’une d’elles pour vous aider à attirer un ensemble de candidats plus hétérogènes.
3. Créez un outil d’aide au recrutement égalitaire
Pour vous protéger contre les préjugés inconscients, adoptez un outil de recrutement utilisé par tous les membres de l’équipe d’embauche.
Identifiez les critères les plus importants de réussite grâce à une analyse comparative stricte des compétences et du niveau d’expérience.
Cela vous permettra de trouver des candidats répondant aux besoins du poste et d’éviter de choisir la personne que vous « aimez » le plus.
4. Pratiquez la pleine conscience
La recherche montre que les pratiques de pleine conscience améliorent notre capacité de prise de décision et l’emportent sur les préjugés.
Lorsque nous sommes conscients, nous sommes pleinement connectés au moment présent et éprouvons un sens plus profond d’interconnexion avec les autres.
5. Élaborez une politique d’entreprise inclusive
La constitution d’une entreprise diversifiée implique le maintien en poste des femmes, des minorités, des personnes LGBT et des employés handicapés actuellement en poste.
Réunissez une équipe sur la diversité et l’inclusion pour évaluer les politiques qui soutiennent et qui entravent la satisfaction et l’efficacité des employés.
Identifiez les moyens de créer une culture d’entreprise inclusive. Notre milieu de travail est un lieu de perfectionnement professionnel et d’épanouissement personnel, mais il a également une mission sociale.
Allez-vous suivre ces conseils et encourager l’inclusion dans votre entreprise ?