4 stratégies efficaces pour faire face aux préjugés inconscients au travail

Nous prenons des dizaines de décisions chaque jour sans hésiter, tant sur le plan personnel que professionnel.

Ces décisions nous dictent tout, de ce que nous mangeons au petit déjeuner à la façon dont nous traitons nos clients, en passant par les personnes que nous embauchons (ou pas).

Toutefois, nous n’accordons pas beaucoup d’importance aux raisons réelles (le POURQUOI) qui motivent ces décisions.

Pourtant, la majorité de ces décisions reposent largement sur ce qu’on appelle les préjugés inconscients.

Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient?

En termes simples, les préjugés inconscients sont la façon dont nous percevons le monde qui nous entoure et la manière dont cette perception influence nos décisions.

Ces altérations de jugement ont fait l’objet de nombreuses études scientifiques dans la deuxième moitié du XXe siècle. Les psychologues les appellent également biais cognitifs, et en ont à ce jour répertoriés environ 250.

Ces phénomènes de distorsion mentale peuvent avoir diverses origines :

  • L’environnement dans lequel nous avons été élevés,
  • Comment nous avons été socialisés pendant nos étapes de développement,
  • Notre exposition aux identités et aux groupes sociaux,
  • Les amis que nous avons fréquentés,
  • Les influences médiatiques auxquelles nous sommes soumis…

Tous les exemples ci-dessus peuvent avoir un effet significatif sur la façon dont nous percevons les personnes, les groupes ou les situations en général. Ils affectent notre vie quotidienne et se répercutent dans nos décisions professionnelles.

Ils peuvent jouer un rôle dans la création d’une culture d’entreprise, mais ce n’est pas toujours positif!

Généralement ils engendrent inégalités professionnelles et discriminations.

Beaucoup de personnes ne se rendent pas compte qu’elles ont des préjugés cachés dans le milieu professionnel, et que ces mêmes préjugés peuvent avoir un impact sur la manière dont elles effectuent leur travail et, en fin de compte, sur leur niveau de réussite.

Préjugés inconscients : quel impact ?

La façon dont nous percevons le monde qui nous entoure a un impact profond sur nos vies et sur celles de ceux avec qui nous travaillons.

Les hommes et les femmes ont des attentes bien établies quant aux rôles sur le lieu de travail, et ces attentes ne sont pas simples à changer du jour au lendemain.

Il a fallu de nombreuses années pour définir les normes et les attentes qui existent aujourd’hui. Il faudra donc autant de temps pour effacer ces opinions et perceptions stéréotypées.

Voici quelques éléments affectés par les préjugés inconscients :

L’apparence

A quels aspects d’une personne prêtons-nous immédiatement attention?

Sommes-nous plus susceptibles de percevoir une personne attrayante comme ayant plus de succès, ou sommes-nous simplement disposés à lui donner sa chance contrairement à son homologue moins attrayant?

Aux États-Unis, 60% des PDG sont grands de plus d’1.80m, alors que seulement 15% de la population totale mesure 1.80m.

36% de ces PDG font plus d’1.88m, cependant seulement 4% de la population dépasse cette taille.

Les idées reçues jouent-elles un rôle dans la perception du pouvoir ou de l’autorité?

Jugez vous-même! On a longtemps supposé que la taille d’une personne était positivement corrélée à la perception du pouvoir ou de la force, et les chiffres ne mentent pas.

L’empathie

Cela se traduit par le réconfort ou la compassion que nous éprouvons à l’égard des personnes dans diverses situations. Nous pensons souvent à l’empathie dans les situations personnelles, mais elle est tout aussi présente sur le lieu de travail.

Eprouvez-vous de la compassion envers les clients, les employés ou les superviseurs avec lesquels vous êtes plus à l’aise?

Si l’un de vos plus proches collègues était réprimandé pour des performances inférieures à la norme, ressentiriez-vous plus de compassion pour lui que pour une autre personne de votre département avec laquelle vous n’avez rien en commun, ou à laquelle vous ne pouvez pas vous identifier personnellement?

Inconsciemment, les gens ont tendance à réagir d’une manière plus chaleureuse et plus empathique avec ceux auxquels ils peuvent s’identifier personnellement.

Le niveau d’attention

La manière dont nous percevons une personne sur le lieu de travail influe directement sur la façon avec laquelle nous réagissons à son égard.

Cela implique le degré d’attention quand nous l’écoutons ou bien la manière dont nous réagissons à ses opinions.

Une personne perçue comme respectable est souvent reçue avec beaucoup plus d’attention.

Par exemple, un individu issu d’une famille de renommée ou ayant fait ses études dans une école prestigieuse se voit souvent attribuer un niveau de respect différent de celui qui lui vient d’un milieu modeste, indépendamment de ses contributions professionnelles ou de ses ambitions.

Ce biais cognitif est également appelé « effet de halo ».

Le contraire existe aussi. Une personne qui peut mériter autant de respect ne le reçoit pas parce qu’elle ne possède pas les titres de compétence de la première personne possède. C’est ce qu’on appelle « l’effet dièdre ».

Comment lutter contre les préjugés inconscients?

Sur la base des exemples cités, il est évident que les préjugés inconscients jouent un rôle dans chaque décision que nous prenons, ce qui peut être désastreux dans un contexte d’entreprise !

Nos sociétés sont conditionnées depuis des décennies et le changement prendra du temps.

La première étape qu’une entreprise peut franchir est de reconnaître que les préjugés existent chez tout le monde. Ces préjugés ont joué un rôle dans le développement de chaque employé en tant qu’individu et reflètent ses forces et ses valeurs fondamentales.

En tant que dirigeants, certaines mesures peuvent être prises pour identifier et reconnaître leurs préjugés cachés :

1. Demander aux employés de travailler sur leur conscient

Permettez aux employés d’être introspectifs et d’examiner leurs antécédents et leurs

identités, en reconnaissant et en confrontant leurs propres préjugés internes, en

prenant des décisions conscientes pour regarder au-delà d’eux.

2. Se concentrer sur les personnes et non sur les stéréotypes

Afin d’éviter les discriminations à l’embauche, certaines entreprises ont pris l’habitude de cacher les noms et les adresses les curriculum vitae et de les remplacer par des numéros.

Cela a permis aux services de recrutement de prendre en considération des candidats qu’ils n’auraient peut-être pas sélectionnés pour passer un entretien.

L’exercice a été très révélateur, car ils se sont rendus compte que de nombreux responsables du recrutement avaient une perception préconçue de la personne qu’ils pensaient vouloir embaucher pour le poste.

3. Jouer la carte de la sensibilisation

Les entreprises doivent organiser des séances de sensibilisation aux préjugés avec leurs dirigeants et leurs cadres supérieurs et s’efforcer d’instaurer des programmes de mentorat pour les groupes identifiés mal desservis.

4. Organiser des formation spécifiques pour les personnes chargées du recrutement

Développer des processus proactifs pour recruter des populations diverses et former les responsables sur les méthodes efficaces d’entretien d’embauche.

Que fait votre entreprise pour lutter contre les préjugés inconscients? Avez-vous pris des mesures pour le reconnaître?

Comprendre comment s’attaquer aux croyances subjectives inconscientes au sein de votre entreprise est essentiel.

Les préjugés sur le lieu de travail sont à la base de la discrimination perçue, ce qui, à son tour, va à l’encontre des efforts de cohésion, de mobilisation et de reconnaissance déployés.

Se comprendre soi-même et ce qui fait de vous – et de vos salariés – ce qu’ils sont est la première étape nécessaire pour créer un environnement de travail inclusif et beaucoup plus performant à long terme dans votre entreprise.

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