Notre inconscient est fascinant.
Il traite bien plus d’informations que notre conscient. Il utilise des raccourcis basés sur nos antécédents culturels et nos expériences pour prendre des décisions instantanées sur tout ce qui nous entoure.
Le problème, c’est qu’il se trompe parfois – surtout sur des sujets qui nécessitent une pensée “rationnelle”.
Ceci est dû aux préjugés inconscients. Nous en avons tous et ils influencent nos décisions sans nous en rendre compte.
Parfois, ces raccourcis mentaux peuvent nous égarer, surtout quand ils nous amènent à méjuger les autres ou à prendre de décisions contestables dans notre vie professionnelle.
1. Offres d’emploi
Si vous avez du mal à trouver les bons candidats pour vos entretiens d’embauche, il est fort probable que vos annonces de recrutement découragent certains talents de postuler à vos offres d’emploi.
Les préjugés inconscients que nous portons sur les autres, et ce que nous considérons comme le “candidat parfait” peuvent se refléter dans le contenu de l’offre d’emploi.
Très souvent, ces dernières sont rédigées sur la base de stéréotypes involontaires et d’opinions que nous avons sans en être conscients.
Par exemple, si nous pensons inconsciemment qu’un poste convient davantage à un candidat masculin ou inversement, nous reflétons cela dans les tournures de phrases et adjectifs que nous utilisons, ce qui rend l’annonce moins attractive pour le sexe opposé.
Utiliser des adjectifs à connotation masculine ou féminine dans les annonces d’emploi peut signaler aux candidats qu’ils / elles ne conviennent pas aux attentes de l’entreprise.
En dehors du ton, même le degré de qualification peut jouer un rôle.
Selon une étude (Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified), les femmes ne postulent pas à une offre d’emploi si elles ne sont pas certaines à 100% d’être qualifiées pour le poste, tandis que les hommes sont satisfaits de correspondre à 60% des qualifications requises.
Si vous voulez attirer des candidats différents et accroître le taux de diversité dans votre entreprise, revoyez la formulation de vos offres d’emploi.
2. Processus de recrutement
De nombreux dirigeants pensent, de bonne foi, prendre une décision rationnelle dans leur choix d’un candidat. Ils estiment avoir trouvé le CV doté de l’ensemble des compétences requises.
Cependant, les idées reçues que nous avons à l’égard d’individus issus de certains contextes culturels affectent notre pensée inconsciente lorsque nous sélectionnons un profil.
Une étude (Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal?) dans laquelle les chercheurs ont envoyé des CV pour des offres d’emploi réelles, a démontré ceci : les entreprises ont tendance à préférer deux fois plus les candidats avec un nom typiquement européen plutôt que ceux ayant des noms asiatiques ou africains, même si le contenu du CV est exactement identique.
Avouons-le, nos préjugés inconscients nous poussent à recruter les personnes qui nous ressemblent.
Ceci signifie par exemple qu’une entreprise à dominance masculine va favoriser un candidat plus en conformité avec son profil d’employé-type.
3. Evaluation et promotion
Un autre type de biais inconscient, très fréquent en milieu de travail, est le jugement de valeur. Il affecte aussi bien le processus d’évaluation que celui de la promotion.
Même s’il peut être décrit comme une erreur de jugement, le préjugé de l’évaluateur intervient lorsque l’évaluation personnelle d’un individu affecte celle d’un autre.
Les préjugés inconscients influencent la décision de l’évaluateur lors des entretiens de performance et d’évaluation.
Ils constituent un danger pour les systèmes d’évaluation, et ne peuvent être réellement éliminés sans une véritable action structurée.
Le processus de notation est influencé par de nombreux facteurs, et engendrent fréquemment la surévaluation d’un employé ou sa sous-évaluation.
Une notation qui ne reflète pas la réalité peut frustrer les employés et réduire leur productivité globale, en générant la sensation d’être sous-estimé.
Inversement, elle peut contribuer à perpétuer des pratiques qui n’aident pas l’entreprise à progresser.
4. Genre
Dans l’étude “How stereotypes impair women’s careers in science”, il a été établi que, sans aucune information sur les diplômes académiques ni sur l’expérience professionnelle des candidats, les hommes ont 50% plus de chances que les femmes d’être embauchés et hiérarchisés pour des postes en rapport avec la technologie ou les mathématiques.
Les recruteurs, hommes et femmes, ont tendance à préférer les CV des candidats masculins et à les placer en rang hiérarchique plus élevé que leurs homologues féminins, en particulier pour les postes en rapport avec la technologie ou des domaines scientifiques.
Ceci est dû à l’image stéréotypée profondément gravée dans notre esprit inconscient, selon laquelle chaque sexe est plus adapté que l’autre à certaines catégories d’emplois.
En outre, le préjugé inconscient en faveur de la similarité est à l’origine de nombreuses décisions de recrutement.
Si une entreprise est dominée par des hommes blancs, une femme – et surtout une femme noire – a très peu de chances d’être embauchée, surtout si les autres candidats aux postes présentent plus de similitudes avec les recruteurs.
5. Pensée collective
La pensée collective est un biais inconscient tenace.
Il décrit l’attitude d’un groupe de personnes qui, dans le but d’assurer l’harmonie et l’intégrité du groupe, s’abstiennent de penser ou d’agir de manière controversée sur le comportement typique du groupe.
Ce préjugé inconscient impacte les décisions de l’ensemble du groupe : il en résulte souvent des choix irrationnels qui peuvent causer des dysfonctionnements au sein du groupe lui-même.
C’est très courant lorsque les membres du groupe essaient d’éviter les conflits et veulent parvenir à un consensus au moment de prendre une décision.
Inconsciemment, les individus évitent de soulever des questions controversées ou de proposer des solutions qui ne correspondraient pas aux attentes des autres membres.
Ce consensus, si aisément atteint, procure aux membres du groupe la fausse impression d’avoir pris la bonne décision.
La pensée collective a plusieurs conséquences, dont la plus grave est d’agir de manière déshumanisante à l’encontre des personnes extérieures au groupe.
Comment combattre vos préjugés inconscients ?
Les préjugés inconscients au travail et dans la vie en général ne sont pas la fin du monde.
Simplement, réalisons que nos préjugés inconscients influencent nos décisions au travail.
Et que nous sommes responsables de trouver les moyens de les combattre et de minimiser leurs effets négatifs.
La bonne nouvelle, c’est qu’en dépit de la nature complexe du problème, l’atténuation de l’impact des préjugés inconscients se résume à une simple sensibilisation et à l’élaboration d’une approche plus consciente des moments clés de prise de décision.
Consultez l’article Comment détecter et éviter les préjugés inconscients ? pour en savoir plus sur le sujet.