Pour le meilleur et pour le pire, nos préjugés inconscients stimulent nos réactions émotionnelles.
Ces préjugés sont des stéréotypes sociaux sur certains groupes de personnes que chaque individu a intériorisés accidentellement – des préférences automatiques qui influencent leurs opinions.
Paradoxalement, ces préjugés inconscients peuvent contredire les points de vue que nous croyons détenir. Il y aurait même beaucoup de gens très sincères dans leur renoncement aux préjugés et pourtant très vulnérables aux habitudes de l’esprit. Les intentions ne sont donc pas suffisantes.
Ces préjugés inconscients, que l’on appelle également biais cognitifs, ont tendance à nous influencer particulièrement lorsque nous sommes stressés ou soumis à des contraintes de temps, deux types de pression que vous êtes susceptible de subir dans le cadre de votre travail. L’atténuation de leur incidence sur vos collègues ou clients nécessite un effort actif.
Dans ce qui suit, vous découvrirez les 13 périmètres dans lesquels des préjugés cachés ont le plus d’impact au travail, et derrière lesquels vos propres préjugés sont susceptibles de se cacher. Identifiez-les, afin d’amorcer une remise en question de vos croyances limitantes.
1. Les offres d’emploi
Nos préjugés inconscients influent énormément sur le choix des mots.
On retrouve d’ailleurs de nombreux exemples d’annonces d’emploi sexistes ou discriminatoires, et cela fausse les candidatures.
Les descriptifs de poste doivent être rédigés selon l’image de votre entreprise, mais surtout tournés de manière à convenir au plus grand nombre de candidats.
Pensez à utiliser Textio, un moteur d’écriture intuitif spécialisé dans le repérage de langage biaisé dans les descriptions de poste. Cela vous assurera une meilleure objectivité de vos descriptions.
A retenir
Vérifiez le langage utilisé dans vos annonces d’offres d’emploi et révisez-le si nécessaire pour faire appel à un panel de candidats plus hétérogène.
2. La stratégie RH de l’entreprise
Le biais cognitif de réactance est une tendance inconsciente à réagir aux règles et réglementations par une action contraire, afin d’avoir l’impression d’exercer notre liberté de choix.
Par exemple, les salariés qui se sentent maltraités ou très contrôlés par leurs employeurs sont plus susceptibles d’allonger leurs temps de pause, de poser des journées d’arrêt maladie supplémentaires.
C’est pourquoi, lorsqu’une entreprise met en place une politique de limitation des comportements indésirables au lieu de se concentrer sur les comportements souhaités, elle envoie un message tacite de méfiance.
En effet, la stratégie RH, c’est le message que l’entreprise adresse à ses employés sur la manière dont elle valorise l’individu.
Par exemple, les obligations vestimentaires en entreprise sont généralement contestées, car elles fixent une limitation sans raison professionnellement valable. Si vos employés se sentent restreints par votre code vestimentaire pour des raisons liées à leurs convictions religieuses, à leur identité de genre ou à toute autre raison, vous leur causez du stress.
A retenir
Priorisez le confort personnel de vos employés lors de la mise en place ou la révision de la politique RH de votre entreprise.
3. Les avantages sociaux
Les avantages sociaux offerts par votre entreprise peuvent attirer les bons profils et fidéliser vos salariés actuels. De même, des avantages sociaux inférieurs à la moyenne peuvent décourager les candidatures ou donner envie à vos salariés de quitter leur poste actuel.
Les entreprises doivent veiller à ce que leurs employés donnent le meilleur en termes d’implication et motivation en leur offrant des avantages tels que : tickets restaurants, primes de rendement, intéressement, véhicule, outils de travail ergonomiques, services de conciergerie, cours de yoga gratuits…
Mais là aussi, les préjugés inconscients peuvent les empêcher de comprendre certains besoins particuliers. Mettre en place des avantages sociaux sans impliquer les personnes concernées peut créer des inégalités.
Par exemple, l’évolution vers une politique de congé parental plus inclusive a reflété l’évolution de la dynamique des rôles attribués aux sexes.
Imaginez que votre employé Henri et son mari envisagent d’adopter un bébé. Si votre politique de congé parental ne tient pas compte des besoins des hommes, des femmes et des personnes au mode de vie “non conforme” qui accueillent un nouveau venu dans leur vie, Henri pourrait hésiter à demander un congé parental, et envisager de chercher du travail dans une autre entreprise offrant des avantages plus équitables.
Les avantages sociaux et les primes figurent parmi leurs principaux critères étudiés avant d’accepter un emploi, et quatre travailleurs sur cinq préfèrent les avantages sociaux à une augmentation salariale.
A retenir
Vos collaborateurs ont besoin de se sentir valorisés. Pour favoriser un environnement de travail inclusif, parlez-leur franchement de leur santé et de leur bien-être, et demandez-leur de quoi ils ont le plus envie.
4. Le marketing et la communication
Le marketeur est souvent confronté à ses propres préjugés involontaires car ils influencent les mots qu’il choisit, les supports visuels qui l’attirent et les problèmes qu’il souhaite résoudre.
Beaucoup de gens ont tendance à privilégier la majorité blanche, masculine et hétérosexuelle, même si eux-mêmes ne font pas partie de ce groupe.
Cependant, il faut trouver des moyens qui démontrent activement que les meilleurs résultats, créativité, réflexion et succès commercial, proviennent de la diversité.
Pensez-vous être prêt à vous adapter aux désirs et besoins de vos clients au fur et à mesure de l’expansion de votre entreprise et de l’évolution de votre clientèle?
A retenir
Évaluez régulièrement les contenus et les visuels que vous partagez en externe et comparez-les à votre cible. Y a-t-il des divergences? Rappelez-vous que de petites améliorations, telle que le remplacement d’une image, peuvent avoir un impact significatif.
5. Les événements d’entreprise
Les biais inconscients peuvent nous empêcher de deviner les attentes des personnes qui nous entourent et nous rendre aveugle à ce qui pourrait en principe être évident.
Par exemple, ce n’est pas parce que vos employés peuvent rester tard au bureau que les soirées sont le meilleur moment pour organiser des événements professionnels.
Les alternatives au traditionnel “after-work”, tels que les déjeuner professionnels et les sorties d’entreprise, incluent davantage les employés qui ont des enfants, ceux qui occupent un deuxième emploi ou bien ceux qui suivent des cours du soir.
Si les événements d’entreprise sont centrés sur la consommation d’alcool, vous risquez d’exclure les employés qui choisissent de ne pas boire, que ce soit en raison de leur religion, leur santé ou leur mode de vie.
Pour les déjeuners servis par des traiteurs, faites un effort concerté pour accommoder vos collègues qui ont des restrictions alimentaires, qu’ils aient des allergies alimentaires, qu’ils soient végétaliens, qu’ils mangent casher ou halal.
Reconnaître et satisfaire les besoins alimentaires de chacun est une démarche d’inclusion qui ne nécessite pas beaucoup d’efforts discrétionnaires.
A retenir
Mettre les gens plus à l’aise au travail n’est pas une initiative universelle. En accordant une attention particulière à la nourriture et aux événements d’entreprise, vous montrez à vos salariés que vous vous souciez de leur spécificité.
6. L’environnement de travail
Si vous ne savez pas par où commencer pour lutter contre les discriminations, vous pouvez commencer par un objectif essentiel : vous assurer que tout le monde puisse utiliser les toilettes confortablement.
Trouvez le moyen de discuter des besoins individuels pour les toilettes avec de nombreux employés : ce dont une personne a besoin pourrait paraître étrange à quelqu’un d’autre.
Cabines accessibles, toilettes neutres et assexuées, aménagements anti-bruit, équipements propres et fonctionnels… Ce qui peut paraître comme une dignité fondamentale est particulièrement important au travail, où les personnes peuvent se sentir mal à l’aise de demander des ajustements.
Anticiper les besoins des clients fait partie d’une bonne conception des produits. Appliquez la même approche à la manière dont vous considérez vos collaborateurs.
A retenir
Encouragez vos collègues à évaluer leur environnement de travail. Grâce aux contributions anonymes de sources multiples, vous serez encore plus en mesure d’identifier les catégorisations inconscientes et favoriser les bonnes pratiques.
7. Le leadership
Malheureusement, on constate que les femmes ne représentent qu’un faible pourcentage des employés des secteurs tels que sciences, technologie, ingénierie et mathématiques. Elles ne songeraient même pas à faire des études dans ces domaines parce qu’elles n’ont pas de modèles ou de leader féminin de référence.
Eh oui… on ne peut pas devenir ce qu’on ne peut pas visualiser !
Autre exemple : il reste beaucoup à faire pour que la composition des conseils d’administration des sociétés suive l’évolution démographique des pays dans leur ensemble.
C’est là que l’intelligence émotionnelle et l’intelligence sociale entrent en jeu. Les dirigeants ont besoin :
- d’un certain degré d’intelligence émotionnelle pour dépasser leur besoin de justifier pourquoi ils recherchent des personnes qui pensent comme eux,
- de certaines compétences sociales pour pouvoir engager des gens qui ont des idées et des perspectives différentes.
Les deux questions qui aident directement à faire face à ses préjugés inconscients sont les suivantes :
- Où se trouvent les minorités ?
- Pourquoi ne sont-elles pas représentées dans mon entreprise ou parmi ma clientèle ?
Accueillir des leaders et des managers qui apportent une valeur ajoutée à la culture de votre entreprise permet de lutter contre les inégalités et encourager la mixité, source de performance et de cohésion sociale.
A retenir
Dirigeants d’entreprise, demandez-vous de quelle manière vous pouvez soutenir l’inclusion des minorités sous-représentées.
8. La géographie
Votre emplacement géographique est étroitement lié à votre popularité en tant qu’employeur.
Si la ville dans laquelle vous travaillez est culturellement homogène, vous devrez doubler d’efforts pour attirer des salariés diversifiés et montrer à chaque candidat qu’il est le bienvenu.
L’emplacement géographique d’un candidat est souvent le point d’accroche d’un biais cognitif appelé “biais d’amalgame”, qui crée une corrélation entre deux faits qui n’ont pas forcément à voir entre eux (par exemple le lieu de vie d’une personne et la réputation de ce lieu). C’est ce biais qui fait qu’une adresse postale indiquée sur un CV peut influencer involontairement le recruteur.
En fonction de la région d’origine du candidat, ou selon qu’il vive dans une banlieue à réputation louche ou dans un quartier branché de la ville, il y a fort à parier que l’adresse inscrite sur le CV aura un impact important sur l’appréciation de ses qualifications.
A retenir
Chefs d’entreprise, pensez à mettre en place des processus de candidature à l’aveugle, afin de ne pas avoir de préjugés inconscients vis-à-vis des candidats qui viennent de loin.
9. Les congés
Être conscient des préjugés culturels et s’efforcer de les corriger n’a pas grand-chose à voir avec le politiquement correct, mais plutôt avec le fait de s’assurer que tout le monde se sente à l’aise pour se donner à fond dans son travail.
Le fait de reconnaître que vos employés sont différents de vous et pourraient célébrer d’autres fêtes religieuses leur permettra d’être pleinement présents au travail quand ils y sont et prendre le temps de se reposer et de célébrer les fêtes avec leurs proches quand cela leur convient.
Par exemple, dans un grand nombre de sociétés établies dans deux pays, les employés respectent un calendrier de vacances similaire.
A retenir
Vous n’avez pas à faire ce qui a toujours été fait! Pensez à mettre en place des mesures pour que les employés puissent prendre des congés pour célébrer leurs propres fêtes tout au long de l’année.
10. Le produit
Si votre clientèle est variée, vous avez besoin de diversité au sein de votre masse salariale, afin devenir plus performant et mieux répondre aux besoins de vos clients. L’encouragement de la diversité et d’une multitude de points de vue vous permettra d’améliorer vos produits.
En effet, sans un vivier d’expériences suffisant en matière de conception et de testing, vos produits auront moins de chance de succès, en particulier auprès des utilisateurs issus des minorités.
Si le coût de l’inclusion vous semble cauchemardesque, sachez qu’un certain nombre d’études montrent que :
- les entreprises dotées d’une équipe de direction culturellement diversifiée sont plus susceptibles de développer des produits innovants.
- les entreprises qui font preuve d’un niveau supérieur de mixité de genre ou de diversité ethnique génèrent des rendements financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur national.
Si vous avez connu le succès par le passé en maintenant le statu quo, vous pourriez penser que ce que vous avez toujours fait pour favoriser un environnement de travail inclusif est suffisant. Car après tout, le changement coûte cher. Par contre, le manque à gagner peut être significatif.
À retenir
Lorsque la diversité de votre équipe reflète la diversité de vos clients, leur expérience utilisateur sera bien supérieure.
11. Accessibilité de l’entreprise
Regardez autour de votre bureau. Vos collègues, clients, candidats ou amis à mobilité réduite peuvent-ils se rendre confortablement sur ce lieu de travail ?
Il y aurait 1 à 1,3 milliard de personnes handicapées dans le monde et ce sont celles qui constituent la plus grande minorité au monde.
Bien que les personnes handicapées constituent une part aussi importante de la population, nos systèmes de croyances et nos préjugés involontaires à leur encontre restent relativement ancrés.
Par exemple, les installations et infrastructures ne sont pas toujours conçues pour être accessibles, en particulier dans les anciens immeubles : petits escaliers ça et là, ascenseurs ou couloirs trop étroits… De nombreux lieux leur restent inaccessibles car totalement inadaptés.
Lutter contre les inégalités, c’est aussi aller vers plus d’inclusion des personnes en situation de handicap.
À retenir
De nombreux changements, petits et grands, peuvent avoir un impact significatif sur l’accessibilité des lieux et des postes de travail.
12. Les réunions
Les préjugés inconscients sont tout aussi remarquables lors des réunions.
Voici quelques mesures à prendre pour vous aider à organiser des réunions plus inclusives et plus productives :
- Créez des intervalles de temps ou espaces qui garantissent que la voix de tout le monde soit entendue, car il y a des personnes qui n’aiment pas prendre la parole en réunion.
- Fixez l’ordre du jour à l’avance, pour que tout le monde puisse contribuer.
- Réservez un espace dans les réunions de groupe pour un brainstorming individuel et fournir d’autres canaux de rétroaction.
- Demandez ce dont les autres ont besoin et tenez compte de ce qui les met à leur aise (surtout si c’est différent de ce qui vous met à l’aise).
A retenir
Alors que les employés extravertis n’ont aucun problème à s’exprimer lors des réunions, les employés introvertis éprouvent beaucoup plus de difficultés. Il faut donc soutenir la capacité de chacun à contribuer au travail d’équipe en offrant divers moyens d’être entendu.
13. Les équipes
La guerre aux idées préconçues en milieu professionnel, et plus précisément au niveau des équipes de travail, est de plus en plus répandue.
L’approche est nouvelle, car elle remet en question les hypothèses communes sur les données relatives à la diversité et offre une perspective sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
Peu importe qu’il y ait 30% de femmes dans votre entreprise, si toutes les femmes travaillent dans les ressources humaines ou le marketing et les hommes dans l’ingénierie. Ce qui compte, c’est la diversité de chacune des équipes, parce qu’elle les aide à être plus constructives.
A retenir
Discutez en groupe de vos biais cognitifs. Bâtir la confiance et encourager l’expression peuvent aider les départements à fonctionner plus harmonieusement.
Au moment de l’embauche, élargissez votre champ d’action en recherchant des candidats qui soient considérés comme atouts culturels, pas seulement des entités culturelles à part.
Aller de l’avant
Dès l’identification des domaines où les préjugés inconscients se manifestent dans le milieu de travail, on peut commencer à en réduire l’impact.
Chaque journée de travail peut être améliorée en prenant même de petites mesures dans la bonne direction.