Quels outils pour lutter contre les biais cognitifs ?

Si vous pensez que les cadres de votre entreprise sont exempts de préjugés, repensez-y.

En entreprise, les décisions commerciales, les décisions d’embauche ou encore les évaluations RH des salariés sont souvent obscurcies par un certain nombre de préjugés trompeurs.

Les employés utilisent des croyances stéréotypées lorsqu’ils interagissent les uns avec les autres, tandis que les dirigeants ont inconsciemment un penchant pour leurs employés  » préférés ».

Il est donc important de savoir gérer ces préjugés inconscients (également appelés biais cognitifs) et de mettre en place des stratégies pour y parvenir dans le milieu de professionnel.

1. Tout le monde est victime de ses biais inconscients

Les préjugés conscients et inconscients peuvent toucher tous les aspects d’une carrière professionnelle.

Ils se produisent à chaque étape de notre processus de pensée, à commencer par le point de départ, à savoir : à qui fait-on une proposition d’embauche ?

En réalité, il existe de profondes différences dans la manière dont les gens sont traités en fonction leur origine ethnique, de leur genre, de leur orientation sexuelle ou de leur apparence physique…

Ces idées préconçues influencent toutes nos décisions! Concernant le choix d’une personne pour certains types de missions, la façon dont les employés sont évalués, l’attribution de primes, les décisions de promotions…

Certains actes de partialité peuvent être qualifiés de micro-inégalités. Ce sont des types de comportement non verbaux qui font que les gens se sentent très petits ou dénigrés, comme lorsque vous parlez à une personne qui regarde sa montre ou son téléphone.

Il est compliqué d’identifier clairement ce phénomène… Vous sentez bien que l’on vous manque de respect, mais il peut vous être difficile d’identifier et d’expliquer pourquoi.

Mais il existe d’autres actes qui ont un effet de distorsion profond sur le cours d’une carrière. Par exemple, sur les CV où figure une indication apparente d’origine ethnique, les candidats de couleur sont moins souvent rappelés que les blancs.

Nous avons tous des préjugés. Cela fait partie de notre identité. Les préjugés sont ce qu’on a coutume d’appeler des stéréotypes, et on en a tout le temps.

Les stéréotypes découlent de notre tendance naturelle à catégoriser les choses – des choses que vous devriez manger ou ne pas manger, des animaux dangereux ou pas, et bien sûr, de manière beaucoup plus fine, on a tendance à classer les groupes de personnes en fonction de leur statut social.

Il faut s’attendre à ce que les préjugés inconscients soient difficiles à déboulonner. Si l’on arrivait en seulement une heure de formation à vous faire changer d’avis sur une question à propos de laquelle vous avez des pensées très ancrées en vous, le monde serait vraiment chaotique et les gens auraient des personnalités moins stables.

Mais les gens ont des personnalités stables, basées sur des décennies d’expérience de vie.

Le préjugé est lié au fonctionnement de notre cerveau, il l’associe à des “preuves” formé depuis l’enfance et l’étaye par des informations extérieures recueillies auprès de sources telles que les médias ou l’entourage.

Vous pouvez donc être le penseur le plus consciemment impartial et le plus progressiste de la planète, tout en conservant des préjugés inconscients issus de votre environnement, culture ou famille, de ce que vous avez vécu dans votre enfance, et qui ne correspondent pas nécessairement à vos convictions.

2. Un atelier de formation peut-il changer les choses ?

Une formation de qualité pour sensibiliser aux phénomènes de discrimination peut-elle réellement permettre une remise en question des convictions et à la modification du comportements de chacun ?

  • Certaines personnes n’ont pas conscience de l’importance des impacts liés à la discrimination en entreprise, et il peut être utile de les aider à comprendre leur gravité.
  • D’autres personnes ont conscience de certains clichés tenaces, mais ne sont pas disposées à changer leurs attitudes ou leurs comportements.
  • Tandis que d’autres connaissent leurs idées reçues et ont envie de les changer.

Une formation sur le thème “diversité et inclusion en entreprise” peut prendre différente formes :

  • Certains programmes mettent l’accent sur la sensibilisation aux préjugés.
  • D’autres formations sont axés sur les changements d’attitudes fondées sur des préjugés.
  • D’autres encore peuvent se focaliser sur l’identification des comportements discriminatoires.
  • Certaines formations proposent une petite partie de chacun de ces éléments.

Ces programmes de formation sur la diversité et l’inclusion, qui mettent l’accent sur les changement de comportements, visent à transformer les attitudes et les mentalités en profondeur et sur le long terme.

Difficile de se débarrasser de nos préjugés inconscients !

Mais il est certainement possible de former les gens à changer peu à peu de comportement.

3. Les stratégies qui marchent contre les préjugés inconscients

Les préjugés découlent souvent de la peur et l’anxiété plutôt que de l’animosité.

Lorsque les gens comprennent mieux comment fonctionne le cerveau, en quoi consiste le préjugé inconscient et d’où il vient, ainsi que ses résultats négatifs au travail, ils réagissent généralement de manière positive à la manière d’essayer de les gérer de manière proactive (tant au niveau individuel qu’organisationnel).

L’efficacité de la sensibilisation aux biais cognitifs repose sur un certain nombre de facteurs, en particulier la compréhension que les préjugés nous entourent dans tous les contextes, et non uniquement dans notre milieu professionnel. Une autre clé de succès dépend de la culture de l’entreprise, si elle favorise ou pas un dialogue ouvert et .

Une bonne formation sur les préjugés involontaires sensibilise l’auditoire sur :

  • la définition du phénomène,
  • sa provenance psychologique,
  • sa présence largement répandue partout dans le monde.

Un bon travail de sensibilisation consiste à expliquer comment les biais cognitifs se manifestent sur le lieu de travail et qu’est-ce qui peut être fait pour y remédier, individuellement et sur le plan organisationnel.

4. Aller au-delà du coaching et de la formation

En dehors de la formation, que peuvent faire les entreprises pour promouvoir une culture inclusive ?

Une journée de formation ne suffit pas pour modifier la conscience de soi, les comportements et les attitudes en profondeur.

Des activités telles que le mentorat, les programmes de recrutement actif, la création de groupes de travail traitant de la diversité sont autant de facteurs qui contribuent à ce que les gens travaillent ensemble, et cela semble beaucoup plus efficace pour promouvoir la diversité et l’inclusion.

S’agit-il d’une intervention ponctuelle ou d’une formation périodique?

Une formation sur les préjugés inconscients est efficace pour faire prendre conscience aux gens de leurs préjugés. Mais l’avenir réside dans des interventions susceptibles de les amener à changer de comportement non seulement aujourd’hui mais aussi à long terme.

Pour plus efficace qu’une formation isolée, une formation sur la diversité et la sensibilisation aux biais cognitifs doit être au centre d’un ensemble d’initiatives plus larges sur l’inclusion, par exemple :

  • la mise en place de groupes de travail destinés à maintenir le dialogue au sujet des préjugés inconscients,
  • la création de programmes de responsabilisation à long terme.

En effet, c’est dans le renforcement quotidien du comportement souhaité que le changement comportemental se produit réellement.

5. La prise de conscience est un progrès

Le fait de soulever la question des biais inconscients est une avancée sociétale. Mais est-ce suffisant ?

Bien sûr que non ! Cependant, il est encourageant de constater que beaucoup d’entreprises essaient d’agir.

Les stéréotypes ne vont pas disparaître de sitôt et ce problème ne va sans doute pas être résolu immédiatement. Mais cela avance dans le bon sens, même s’il existe encore beaucoup d’impartialités.

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