Les inégalités prennent de nombreuses formes et se manifestent de nombreuses manières. Par exemple, les femmes sont confrontées à davantage de défis dans leur vie professionnelle que leurs homologues masculins. On parle alors de préjugés.
Les préjugés sont des stéréotypes sociaux que les individus acquièrent inconsciemment au sujet de certains groupes de personnes. Ce phénomène se produit automatiquement. Il est déclenché par notre cerveau qui émet un jugement afin de prendre des décisions plus rapides.
Que nous en soyons conscients ou non, un parti pris inconscient se développe dans une société données. Dans la nôtre, par exemple, les femmes font toujours l’objet d’une discrimination professionnelle :
- soit de façon directe,
- soit indirectement selon la manière dont on les considère ou dont on s’adresse à elles.
Et ce phénomène s’aggrave lorsque ces femmes gravissent les échelons.
Chacun de nous entretient un système de croyances à propos de divers groupes sociaux et identitaires et ces préjugés découlent de la tendance de chacun à organiser un monde social par catégorisation.
Ces idées préconçues peuvent être plus répandues que nous le pensons en milieu professionnel et sont bien plus répandues que les préjugés conscients.
Alors, quel est l’impact de nos préjugés sur notre lieu de travail ?
Comment nos préjugés affectent-ils notre milieu de travail ?
Notre inconscient nous amène à prendre des décisions en faveur d’un groupe par rapport à un autre.
Si les femmes font face à de nombreux stéréotypes et préjugés, à l’inverse, il est facile de constater comment certains aspects du travail favorisent les hommes (embauche, salaires, carrière…)
Les femmes font face à suffisamment de défis sur le marché du travail et les préjugés inconscients ne sont finalement qu’une autre source de stress et de pression.
Effet des préjugés à l’embauche
S’ils ne sont pas pris en compte, les préjugés peuvent affecter l’embauche et le système de promotions.
En effet, les études montrent que pour être compétitives, les entreprises devraient engager un effectif diversifié.
Cependant, un parti pris inconscient va à l’encontre de cela et empêche les femmes (entre autres) d’être considérées comme égales, performantes et économiquement stables.
Les professionnels des ressources humaines doivent donc lutter contre leurs propres stéréotypes inconscients en matière d’embauche et d’application de politiques favorables à l’égalité hommes-femmes.
Lorsque vous définissez les exigences de tel ou tel poste de travail, sachez que les femmes auront tendance à ne postuler que si elles remplissent 100% des critères de sélection. C’est pourquoi les entreprises doivent définir quelles critères sont obligatoires et lesquels ne le sont pas.
Lorsque vous rédigez une offre d’emploi, choisissez chaque mot avec soin, car certains risquent de dissuader de bons candidats. Les textes neutres en termes de genre sont également plus efficaces pour attirer des candidats qualifiés.
Effet des préjugés lors des promotions
Lors de la sélection d’un collaborateur pour une promotion, il est important d’éviter tout facteur externe non lié à la manière dont la personne s’acquitte de ses tâches, car cela peut entraîner une décision discriminatoire, un parti pris implicite.
Par exemple, un employeur ne devrait pas supposer qu’une employée ne serait pas intéressée par une promotion uniquement parce qu’elle est enceinte.
Cette hypothèse implicite est basée sur le fait que les femmes ne seraient pas capables de travailler et d’avoir une famille en même temps, ou qu’elles devraient se limiter à l’une de ces deux options.
Ce sont des idées reçues comme celles-ci qui nuisent à l’avancement professionnel et économique des femmes et contribuent à l’inégalité hommes-femmes, que nous le réalisions ou pas.
Effets des stéréotypes sur l’évaluation professionnelle
Il existe également plusieurs recherches indiquant qu’hommes et femmes sont évalués différemment sur le lieu de travail :
- Les managers masculins et féminins (!) sont enclins à critiquer plus sévèrement les femmes pour leur agressivité.
- Leurs réalisations sont davantage susceptibles d’être considérées comme un effort d’équipe plutôt qu’un travail individuel.
Ces différences sont le produit de préjugés inconscients qui influencent les milieux de travail.
Si les managers pensent que les femmes sont axées sur le travail d’équipe et que les hommes sont indépendants, les femmes seront probablement orientées vers des rôles de soutien plutôt que vers des postes-clés menant aux postes de direction.
Lorsque ces stéréotypes sexistes sont intériorisés au fil du temps, ils peuvent saper la confiance des femmes dans le fait qu’elles-mêmes ou leurs collègues féminines peuvent occuper des postes à responsabilités.
Que nous le réalisions ou pas, les préjugés cachés façonnent notre perception des capacités de chacun(e).
Les femmes sont soumises à des objectifs plus difficiles dans le cadre de leurs évaluations professionnelles, et elles se fixent également à elles-mêmes des objectifs plus stricts.
De tels préjugés involontaires peuvent nuire de façon cumulative à la carrière d’une femme. Cela se traduit généralement par une diminution de l’accès aux postes de direction, des affectations de tâches plus difficiles, une évolution de carrière plus lente et bien sûr, des niveaux de salaire plus bas…
Comment combattre les préjugés en entreprise ?
En vue de lutter contre tous ces phénomènes, omniprésents dans nos normes culturelles et sociales, la sensibilisation joue un rôle essentiel.
Parmi les exemples, citons la mise en place d’options de télétravail, d’horaires flexibles et de congés familiaux. Chacune de ces politiques RH favorise une ambiance plus heureuse et entreprise plus productive.
En outre, sensibiliser vos collaborateurs sur les préjugés involontaires les aidera à analyser leurs propres comportements et à y être plus attentifs.
Les managers et services de Ressources Humaines doivent s’assurer de recourir à des critères précis pour l’embauche, les promotions et les évaluations de leurs équipes.
Les employeurs peuvent également adopter une approche proactive au moyen d’échanges d’expériences concernant les modalités d’évaluation des performances, l’ouverture de nouveaux postes ou le lancement d’un processus de promotion.
Il est important de faire preuve de rigueur, d’équité et de transparence dans chaque processus. En maintenant cette approche tout au long du processus d’emploi, les femmes ont davantage de chances de réussir sur le plan professionnel et économique.
Socialement, nous devons continuer à œuvrer ensemble pour l’acceptation des différences et la création d’un environnement de travail inclusif.
Les recherches en psychologie sociale montrent que les gens sont capables de contrôler leurs préjugés inconscients, surtout si des professionnels des RH les aident par :
- des formations de sensibilisation sur les différents types de préjugés.
- la mise en place des structures de lutte contre les inégalités.
La parité peut être atteinte grâce à la sensibilisation et au dépassement de nos vieux systèmes de croyances.
S’ils ne sont pas contrôlés, les préjugés se transforment rapidement en discrimination.
Nous avons tous des idées préconçues. En bénéficiant d’une formation de sensibilisation, les employés ont la possibilité d’en apprendre davantage à ce sujet. Cela leur apprend également comment reconnaître et déconstruire ces préjugés pour mieux les combattre dans leurs prises de décision quotidiennes.
La formation par la sensibilisation favorise le dialogue au sein de l’entreprise à propos des préjugés existants en son sein, et sur les mesures à prendre pour les minimiser.
Identifier les préjugés permet de les mettre au premier plan, à savoir au niveau conscient.
De ce fait, les dirigeants et les employés acquièrent un niveau de conscience accru de la manière dont ces préjugés affectent le processus de prise de décision, les embauches, les promotions, les rémunérations et l’ensemble de la culture organisationnelle.